Le harcelement moral au travail

 

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Le harcèlement moral au travail


Objectif
Dans le cadre professionnel, protéger les victimes d’agissements répétés constitutifs de harcèlement moral et sanctionner leurs auteurs.

Qui est concerné ?
Est protégé le salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement moral, ainsi que celui qui a témoigné de tels agissements ou les a relatés.

Quelle est la définition du harcèlement moral ?
Selon l’article L.122-49 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’étendue de la protection
Sont interdites toutes mesures discriminatoires, toutes sanctions ou tout licenciement prononcé à l’encontre du salarié victime ou témoin. Sont visées les mesures discriminatoires directes ou indirectes concernant le reclassement, le renouvellement du contrat de travail, la rémunération, la formation, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation.
Toute rupture du contrat qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
Tous les salariés bénéficient de cette protection.

La prévention dans l’entreprise
C’est l’employeur qui doit organiser la prévention dans son entreprise.
Dans les entreprises et dans les établissements de 20 salariés et plus, le règlement intérieur intègre obligatoirement les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail.
Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut proposer à l’employeur des
Mesures de prévention.
Les délégués du personnel disposent également d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder, sans délai, à une enquête, et prendre toutes les mesures pour mettre fin à cette situation. A défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir en référé le conseil des prud’hommes. Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles lorsqu’il constate une altération de l’état de santé physique et mentale du salarié.

Médiation - Avant tout contentieux, le salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral ou la personne mise en cause peuvent engager une procédure de médiation.
Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. L’objectif est de tenter de les concilier. En cas d’échec, le médiateur informe les parties des sanctions encourues par l’auteur des agissements et des recours ouverts à la victime.

La procédure applicable - En cas de litige, le salarié victime de harcèlement moral doit établir les faits qui permettent, devant le conseil de prud’hommes, de présumer l’existence d’un harcèlement.
La personne mise en accusation doit alors prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objecifs.

Les sanctions applicables à l’encontre de l’auteur de harcèlement moral
Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié (quelque soit sa fonction) ayant procédé à des agissements constitutifs de harcèlement moral. Des sanctions pénales sont également prévues pour tout auteur de ces agissements (un an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende).


Références
Articles L.122-49 et suivants du code du travail*
Article 222-33-2 du code du travail (sanctions)
Loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003





 
21/09/17 01:40 | © Conception-réalisation IC