Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE ou, en l’absence d’accord collectif ou de charte, par un accord entre le salarié et l’employeur, formalisé par tout moyen (Article 1222-9,I du Code du travail).
La négociation sur le télétravail peut faire l’objet d’un point de discussion lors des négociations périodiques obligatoires dans l’entreprise sur la qualité de vie au travail.
Lorsque l’employeur souhaite que le salarié soit en télétravail, il doit obtenir son accord, c‘est ce qui résulte de l’article L.1222-11 du code du travail.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Cet accord peut être formalisé par une clause dans le contrat ou un avenant ou par tout autre support : courriel, sms, voire un accord verbal.
Lorsque le salarié demande à passer en télétravail, en application de l’accord collectif ou de la charte sur le télétravail applicable dans l’entreprise, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à ce salarié doit motiver sa réponse.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur peut, en principe, refuser toute demande de passage en télétravail sans avoir à motiver son refus. Il en va autrement à l’égard d’une demande de télétravail formulée par un salarié handicapé ou un proche aidant : dans ce cas, l’employeur doit motiver, le cas échéant, sa décision de refus.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.(Article L. 1222-11 du Code du travail)
Les règles du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure ont fait l’objet de précisions dans les articles 2 et 7 de l’Ani du 26 novembre 2020.
Fourniture des équipements de télétravail par l’employeur
Le code du travail n’apporte pas de précision sur les conditions d’exercice du télétravail et notamment sur le problème de la conformité du lieu d’exécution du télétravail (domicile ou autre lieu).
Les équipements nécessaires au télétravail peuvent être, soit des équipements appartenant au salarié soit, ce qui est le plus courant, des équipements fournis par l’employeur. Lorsque certains équipements personnels du salarié (ordinateur, téléphone, connexion internet, imprimante) sont utilisés en télétravail, l’employeur devra rembourser au salarié le surcoût lié au télétravail.
La prise en charge par l’employeur des coûts liés à l’exercice des fonctions est une obligation générale issue de la jurisprudence dont il ne peut s’exonérer (Cass. soc., 25 févr. 1998)
Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.(Article L. 1222-11 du Code du travail)
Les règles du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de force majeure ont fait l’objet de précisions dans les articles 2 et 7 de l’Ani du 26 novembre 2020.
Source : https://www.editions-legislatives.fr/